探析积极组织行为学内涵学术期刊网

　　摘要：积极组织行为学是组织行为学科在21世纪才兴起的新的研究领域，由鲁森斯于2002年正式提出，强调对人类心理优势的开发与管理。文章发表在《教学与管理》上，是研究生论文发表范文，供同行参考。

　　关键词：消极取向,积极心理学运动,积极组织行为学

　　积极组织行为学与传统组织行为学将研究领域的重点放在解决管理者和员工的机能失调、冲突、工作压力等问题上所不同的是，积极组织行为学将研究重点放在如何采取积极的方法和怎样发挥员工优势以提高组织的绩效水平上。

　　传统组织行为学研究中的消极取向

　　组织行为学发端于Mayo等人所做的霍桑研究。从那时起，员工的积极特性与绩效之间的明确关系已为人们所认识。组织行为研究者发现，诸如正面强化和积极情绪等因素能够对员工的态度起到积极的引导作用，甚至幽默也能对绩效产生显著的正面影响。

　　然而，尽管有关人的积极特性的研究有如此好的开端。大量的实证支持以及显著的表面效度(显然自信、乐观的员工更富有成效)，传统组织行为学领域却仍更多地聚焦于组织、团队、管理者和员工的机能不良等方面，如怎样引导和激励消极、懒惰的员工;如何纠正不良的工作作风、态度和行为;如何更有效地管理冲突和应对压力、倦怠。

　　POB所包含的子概念

　　符合POB定义标准的概念主要有自我效能感(self-efficacy)、希望(hope)、乐观(optimism)、主观幸福感(subjectivewell-being)和恢复力(resilience)等，它们是POB取向最典型的代表。

　　自我效能感

　　自我效能感是指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的一种信念。它是目前POB诸概念中研究最多、理论发展最为成熟的一个。这一概念最主要的理论家和研究者Bandura强调指出，自我效能感是积极性发挥作用最普遍、也最为重要的心理机制，人们只有相信自己的行为能够达到理想的效果，并能阻止不理想结果的发生，才会有行动的动机。

　　然而，除了少数理论研究者之外，它基本上为传统的组织行为学所忽视。自我效能感也非常符合POB的其他三个标准，即能够被有效测量、开发和提高工作绩效。

　　希望

　　希望是指个体相信自己能够设置目标，想出如何实现目标的途径，并激励自己去实现目标的一种信念。它不仅仅反映了个体达成目标的决心，而且也包括了个体对能够制定完美的计划和确定达成目标的有效途径的一种信心。

　　临床心理学家Snyder等人的研究表明，满怀希望的人往往对既定目标更加坚定并受之激励;重视目标以及目标实现过程中所取得的进步;乐于与其他人进行互动和适应新的沟通;在压力情境下较少体验到焦虑;对环境变迁的适应能力更强。这些方面对于今天的管理者和员工而言无疑是非常理想的特征。

　　乐观

　　心理学家把乐观定义为一种倾向于做积极结果预期和积极因果归因的认知特性。乐观者做外部的(不是自己的错)、非稳定的(暂时的挫折)以及特定的(只是这一情境中的问题)归因;悲观主义者则做内部的(是自己的错)、稳定的(会持续较长一段时间)以及总体的(会破坏他们所做的一切)归因。

　　主观幸福感

　　主观幸福感是指人们关于自己生活的情感性和认知性的评价。在这种意义上，决定人们是否幸福的并不是实际发生了什么，关键是人们对所发生的事情在情绪上做出何种解释，在认知上进行怎样的加工。与POB这一总括性概念相一样，主观幸福感也日益受到重视，这反映了人们注重美好生活这一社会趋势。

　　恢复力

　　恢复力是指面对丧失、困难或者逆境时的有效应对和适应。当生活变化对人们造成威胁时，这种自我保护的生物本能就会展现出来。恢复力包含着需要人们在童年期和成人期都要不断学习的一系列关键技能，它的提高意味着成长、健康和幸福。恢复力的相关因素涵盖了人类自身大量的积极品质，比如自尊、自我效能、责任感、成就动机、计划能力、内控、高期望、自律、批判思维、热情、乐观、好脾气、敏捷、积极行动、高智商、问题解决能力、人际沟通能力等等。

　　结论

　　本文在组织行为研究中提出POB的理念，并不是要否认传统组织行为研究的重要性和价值，而是希望在已有研究的基础上增加一种积极定向的研究取向，提倡一种以优势、积极性为导向的管理方法，它要求组织确立一种高度重视积极心理能力的全新管理理念。

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