员工工作幸福指数看薪酬管理机制网

　　摘要：科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。文章发表在《广西教育》上，是毕业职称论文发表范文，供同行参考。

　　关键词：人力资源,工作幸福指数,薪酬管理

　　现代管理大师彼得•德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源：人。”随着我国现代企业制度的建立，国有大中型企业实行规范的公司改革，推动了企业转换经营机制，这势必使我国企业越来越重视人力资源开发与管理。

　　在现代企业的人力资源管理中，员工的工作幸福指数已经成为管理的核心和基础。企业在吸引人才的同时，必须关注员工的幸福工作指数，即员工能够从他所在的工作岗位和环境多实现价值、获得激励和报酬、对工作环境和发展前途的满意程度。

　　我国企业员工的工作幸福状况分析

　　中国人力资源网曾经对企业员工的工作幸福指数情况进行调查，本文根据此次调查数据，按照参与调查的企业员工的不同得分人数的比例，从两方面考察我国企业员工的工作幸福感：工作幸福指数的正面情绪体验;工作幸福指数的负面情绪体验。“工作幸福指数”的最高值为5，最低值为0，得出以下结论：

　　(一)工作幸福指数的正面情绪体验

　　调查结果表明(见图1)，企业员工的正面情绪体验得分相对来说比较低，最高也只有2.2，最低则达到了1.47。从这个结果可以看出，企业员工在工作中的正面情绪体验很少，企业在今后的管理过程中应该充分考虑如何让员工有更多的正面情绪体验。

　　(二)工作幸福指数的负面情绪体验

　　调查结果表明(见图2)，企业员工的负面情绪体验得分相对较高，最高的甚至达到3.79，最低的也有2.69。从这个结果可以看出，企业员工在工作中负面情绪体验比较多，而其中较为明显的负面情绪体验有：愤怒、受到威胁、痛苦、担惊受怕、气馁。这些负面的情绪体验必将影响员工的工作效率和效果，企业在今后的管理过程中应该考虑如何让员工有更少的负面情绪体验。

　　导致员工工作幸福指数低的因素分析

　　(一)明确有效的薪酬管理应具备的原则

　　企业要发挥酬薪的重要职能，必须采取有效的薪酬管理，其薪酬制度应具备公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性等原则。公平性包括三个层次：外部公平性、内部公平性、个人公平性;竞争性是指企业的薪酬要能在社会上或人才市场上具有吸引人才的作用，能够战胜其他企业，招聘到所需要的人才。

　　(二)根据企业自身特点建立合理的薪酬结构

　　企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。

　　(三)保证薪酬制度的有效性

　　薪酬制度的评价就是指有关薪酬制度设计或是薪酬制度实施的效应评价，这种效应评价要涉及两方面：一是对员工而言，是否有效、是否能起到调动员工积极性和创造性;二是从企业或组织的角度来看，薪酬制度的绩效标准就是要以最小薪酬成本达到企业最大目标或企业的最大效益、企业目标的实现、薪酬的合法性、员工的满意度。

　　(四)建立适应企业本身的薪酬调整体系

　　在进行工资调整时，只有将业绩评价体系、任职资格体系和岗位工资体系结合起来，才能有效实施工资调整。如表1所示，说明薪酬调整与员工所担任的岗位、员工的工作能力和员工的实际工作绩效三者之间的关系。

　　综上所述，管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，以“人本”为导向是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种管理机制，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的人力资源管理体系，不断提高企业员工的工作幸福指数，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

　　毕业论文快速投稿：《广西教育》创刊于1954年，为面向全国公开发行的教育综合性刊物，是广大教育界人士开展教育研究、学术探讨的参考文献和交流平台，在业界具有重要影响力。为全面贯彻落实温家宝总理“要把发展职业教育放在更加突出的位置，使教育真正成为面向全社会的教育”的重要指示精神，推动泛北部湾经济开发。

　　参考文献：

　　1.张德主编.人力资源开发与管理(第2版).清华大学出版社，2001

　　2.张德主编.组织行为学(第1版).清华大学出版社，2000

　　3.李燕萍主编.人力资源管理.武汉大学出版社，2002

　　4.(美)史蒂芬•P•罗宾斯著.毛蕴诗主译.管理学基础(第3版).东北财经大学出版社，2004

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